第二百十三章 徐晨华发现职业人换来换去，需要留住骨干推动公司发展（1/2）

徐勇被钱嘉怼的无可奈何，灰溜溜的离开了。他来公司这么多年，账务没有结清过。财务人员换了好几个，这些事情就丢在那边了。程兆邻也不知道怎么去给他下账，这事就一直摆在那边。

铮华集团人来人往，流动性很大。徐晨华在思考：明明给员工的待遇不低，为什么最后中基层还是陆陆续续离开了？田语熙告诉他：老板和职业经理人不是相同的概念，通常意义上说的老板是指企业的股东，是出资者、企业的所有者，并非是一个官职或者是一个职务。而职业经理人实际上就是职业的“打工者”，是指受企业所有者雇佣，对企业进行管理。这是根本上的区别。企业的所有者无论是否参与企业的管理，都有可能需要某一个职能上有专门的人来进行管理，所雇佣的人才就是职业经理人。说白了职业经理人就是指通过在企业的经营活动中出售自己的管理能力，获取对应收入的人。

“你指望员工跟你一样出身入死去冒险，这是不可能的。”田语熙市场听到徐总说全公司就他一个在操心，这些人不负责任。他们只是打工的，在规定时间做完事情，剩下的时间是自己支配的。

“要是推行员工持股，你看可行吗？”

“好的公司留住员工，员工持股是最有效的方式。我观察到铮华农业这些员工心思多半不再公司，你也不要煞费心思了。”田语熙不看好，公司的员工不在一个频道上，你还指望他们跟你有一样的想法吗？

“这个制度迟早要推行，不然都把这边的资源带走了我们还干啥！”

“这个市场是占不完的，铮华集团有自己的主打业务。多元化的并不成功，您投资的跨境电商，互联网学车效果并不好啊！”田语熙经常参加集团会议，也去那些新兴公司走访。集团烧了很多钱，并没有成功。

遇上最困难的一年，徐晨华先把线下的生活馆关闭了。重资产运作，耗费了很多资金，实际上还没有阿东社区便利店做得好。不到一年时间，一直在亏损，比铮华农业这边亏得还要惨。每个便利店都需要支付租金，开在新社区没有人流量惨淡经营，江州同类社区便利店太多了。

至于互联网学车，面对众多竞争对手，铮华集团的宣传费透支上千万，学员获得实惠，公司打出名气，就是没有可持续盈利模式。传统驾校一名学员收费4000-5000，互联网学车只有一半的钱，同样需要租场地请教练，收入少了一半，怎么可能盈利啊！再说这是一次性消费，后面别人也不会再来学习。这些优惠不会带来多少客流。

最后徐晨华决定把这两个环节砍掉，裁员潮来势汹汹。汪海雁曾经说不担心财务没有岗位，这些新兴产业一旦裁掉，财务人还不是自谋出路去了。再好的公司也有不好的时候，因为他们入职时间不长也没得什么可惜的。

这是老板的决策，张晓明作为总监没有否决！他要做的事情就是让老板错误的想法变成正确的。有位老总说：我请你来，不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成。张晓明把这句话当做工作的标准，不忙着否定老板的决定，要找到可以成功的方法。无论是老板还是上司，他们都希望公司好，只有公司好，他们才有钱赚；他们的能力，一定比我们强，至少不会比我们低；以他们所处的位置，所获得的信息，一定比我们多。

在放弃不盈利的产业同时，徐晨华还在拓展新业务，这样比较能干的高管及管理干部还可以继续有事情做。这是快鱼吃慢鱼的时代，稍不注意就被别人吃掉了。铮华集团也要走这样的路子，不能满足现状。

“我这么做，也是希望员工能把公司当成自己的事业去做。而不是一份谋生的工作，战战兢兢的等着发工资。”

“不妨从钢贸公司和集团总部开始实行吧！农业公司放在后面考虑，这个时候经营都成问题，工资转股他们接受不了。”

“接受不了，可以让他离开。我这里不养混日子的人。铮华十大正能量学习几年了，还没有改观让我很失望。”

“徐总，企业文化是一个潜移默化的过程。企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。中国的海尔集团、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在。集团这三年推行企业文化建设过程中，活动多元化。很走心，对于众多基层员工来说他们看中的是到手实惠。”

“办企业，无时不刻在行军打仗的路上。需要统一的思想，统一的执行力才能赢得市场！我需要一只素质过硬的团队跟着我一起干。公司上市的路子不变，这个市场让骨干留在公司对他们的家庭，人生都有很好的改变。公司的发展依赖这些骨干员工的先锋带头作用。”