第九十五章 武建业对徐晨华的管理不敢认同，其实并不懂农业。（1/2）

武建业是那种知行合一的技术性人才，不喜欢说空话。铮华集团虽然很强大，但是没有什么核心竞争力。来海东工作三个年头，没觉得集团多么厉害。名列江州企业百强的铮华集团以贸易为主，随着市场波动很大。紧跟房地产发展周边配套产业，和房地产一荣俱荣，一损俱损。

“今年集团强化企业文化建设，还让每个子公司形成自己的企业文化。”胡璀璨作为高管列席会议。

徐晨华听了韦麒麟的建议，日本百年企业每个环节都有自己的历史记录。一个企业走多远是有他的历史渊源的，企业文化建设是传承企精神的一种形式。徐总决定强化企业文化建设，留住人才，推行合伙人制度，让员工持股，跟着公司一直走下去。文化建设，第一步是海选最具企业文化精神的条文。

“徐总喝过洋墨水，整这套企业文化为时尚早。产业没有稳定，还停留在赚快钱的阶段。制造业有精细化的管理，推行企业文化还是不错的。”

“员工持股好洋气哟！我到铮华不过一年的时间，轮不上我的。”程兆邻有点怀疑这个方案，进铮华农业于光霞就告诉他好好干，老板不会亏待每个员工，公司最终要走向上市，骨干员工持股是必然的。要达到这个标准很难，程兆邻你不是高管，也不是技术专才，也是老板的同乡亲戚。要在这个数百人的集团混出一片天难于上青天。心态端正才是最重要的，个人要修炼提升才行。

“哈哈哈！选择我们农业公司作为主体上市，肯定农业板块的员工受益大一些。程兆邻你也不要灰心，留到最后的才是精英。现在位置高，也意味着责任和危险。高管是全权代表老板管理公司的，要是德才匹配不上迟早要被淘汰。”

“胡总这话很在理，我看跟着徐总干的几个司机给的平台都不错。钢贸公司蔡总以前是徐氏集团的司机，老板带过来被重用了。中途走的司机也被重用过，遗憾的是他抓不住机会抗不下压力走了。铮华集团人员走的人还是不少，也很优秀，或许有更好的平台和去处了。”武建业对集团的状况比较熟悉。

“人员流动性那么大，那公司怎么发展啊？”

“你们财务部离职的比较少，有些人公司创建的时候她就在。干满七八年的不下20人，基本上是农业公司和钢贸公司出来的。老板还是舍得给平台，程兆邻你在这里干，从基层做到主管，在到经理。”

“总监只有一个，不也许会增加的。”胡璀璨说，铮华集团给钢贸租赁板块配备了财务总监，集团总监统筹全集团的财务工作。至于各公司高管，开会要坐满20人。他还没有认全这些高管，或许他入职的渠道比较特殊是韦总私下招聘进来的，没有和集团其他高管一起交流。

武建业说徐总做农业停留在表面，没有从技术入手。管理方式还是按照钢贸公司的模式在运作，不断拓展产业链，稍有不慎很恼火的。“我们农业园区不是没有过先例，为了争创龙头企业，把流转地打造成风景区，投资两个亿到现在还没有盈利。有空我带你们看看就知道了，搞农业不是追求高大上，是需要有漫长的积累过程。”

徐总是浙江某国税科级干部下海经商，过去做的很成功。徐氏集团很有实力，他没有跟兄弟争一份家产，而是拿着工厂赔偿款来西部创业。每个客户都是公司重新挖掘的，同样是做钢贸，江州倒闭了很多家而他这个外来户做的很稳。除了对风险把控的好，还有他们提供的产品质量过硬。直接和钢厂签订直供协议，送到建筑工地经得起检验。而且他们只服务信誉好，资质好的建筑商。这样现金流稳定，还可以通过关系和开发商合作开发楼盘。有些开发商无力运营太多的商业街，铮华集团拿过来自己运营。有优质的资产做抵押，银行也愿意提供贷款。这是铮华集团能够战胜各种困难的法宝。此时强化企业文化建设恰逢其时，群策群力海选十条铮华集团企业文化准则。