第56章 一路的时间（1/2）

第一节企业存在的目的

第二节工作量饱和

第三节规范与效率

第四节计划与控制

第五节“一不做，二不休”

第一节企业存在的目的和进展

我们上初中的时候，《思想政治》告诉我们：资本主义企业无论是托拉斯还是卡特尔，都是为了追逐最大剩余价值。德鲁克说，企业是否盈利只是衡量企业是否健康的标准，真正的目的是服务社会。我之前在大学毕业论文中认为：企业存在的目的是实现资源的优化配置。其实，资源的优化配置应该是企业追求目的所必须采取的手段。

企业存在的目的应该是兼善所有，就像人活着的目的是为了更好地生活一样。至于说追逐剩余价值、服务社会等等是企业家意识成长和进步对企业发展阶段的诠释和理解。追逐剩余价值、服务社会和资源的优化配置实际上有一个共同的指向——效益的最大化。企业由原来追逐货币到兼顾人性再到结构性考虑，实际上在慢慢趋向于资金、环境、人性以及可持续性的平衡，也就是内外兼修，“利吾利以及人之利，善吾善以及人之善”。

从纵向的历史发展来看，现代管理大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。经验管理阶段，企业主自有资金启动，依靠个人经验和直觉对企业进行包揽管理；企业的归属权、使用权、处置权、受益权之“四权合一”；管理一般以强制、压榨、欺骗为主要手段。科学管理阶段，强调数字和工具，分析管理强调数字资料，数字模型、定量分析和科学分析；明确分工和自上而下的控制，强调规章制度，纪律的硬性约束等。文化管理阶段，带来罕见的人性化和理性化两种学派间最佳平衡，但企业组织中的其他人则尽力去实现企业和个人的愿望，他们这样做不是迫于对上级****命令无条件服从，而是为了卓有成效地展示自已的才干和进取心。（想详细了解可以点击此链接：blog。sina。com。cn/s/blog_73ced1aa010176g2。html）。

很多人把文化管理看成是当前管理的最高成就，因为管理好像到此发展到了巅峰。我总觉得文化管理向后发展必然是“忘了管理的管理”，听上去好像很荒谬，但是你可以看一下“管理学之父”德鲁克的著作，与其他的管理学著作相比，德鲁克都是在讲比较抽象的管理规律性总结。而无论是戴明还是吉姆柯林斯，他们都是在讲“器”。中国人喜欢形而上的道，日本人喜欢形而下的器。所以那些所谓奇怪日本人喜欢戴明成为发达国家，而中国人竟然喜欢德鲁克却依旧不够发达的人真是目光太短浅了。日本虽然近代打疼过中国，现代很多人也认为日本国民素质比中国强，将来中国必然不如日本人的论调也太“只知其一，不知其二”了。中国的希望从来不是“精英大众”而是“精英精英”。要知道在污泥和沆瀣中生长出来的莲花比在水晶瓶中长出来的水仙更能经得起风浪。从禅宗的“山水三段论”来讲，管理学也不会到了文化管理就结束了，到达文化管理恰恰是到了管理不像管理的阶段，因为在这个阶段，尤其是管理到了中国，管理和文学、史学的界限越来越模糊，在中国文化管理将会经历由****蔓延到精华提炼的阶段，在世界其他的国家，管理再进步的空间有限，西学东渐的过程将慢慢随着中学西推而变异为新的“中庸管理”，最终还原管理的本性——中庸管理。管理，既管又理。“管”意味着实施、控制、决策，“理”意味着组织、指导、计划。而中国人对于“度”的把握是最有心得的，中国有史料的三千年历史、文化完全是一部人性的心理社会学，而中国人对于物、我的辨析，无疑是首屈一指的。中国的传统文化是有糟粕，但是要知道中国的文化在春秋战国时就不比当时的希腊逊色，甚至更有光彩。阿拉伯世界有句名言:“希腊人只有一只眼睛，唯有中国人才有两只眼睛。”马克思说:如果希腊是正常儿童，中国则是早熟儿童。因为受政治教育的影响和五四以来自贬自省精神的影响，我们对于传统文化的看法很消极。认为中庸就是做老好人。无所作为，那只不过是看到了“庸”字且意淫了它的意思罢了。有人说国学好便是“厚古薄今”，岂知梁启超说过“善言古者，必有节于今”。

中国的历史传统就是政治，尤其是宋朝以后，中国传统文化便被“阉割”了，即便如此明朝的心学也是世界哲学史上的一枚明珠，可惜被扣上了“唯心主义”的帽子，至今几近湮没不闻。现代人总是自诩文明进步的，只不过这只是在物质界，在精神界我们是“阳痿”了。我举一个例子：我们知道西瓜的瓜瓤是红的，我们也知道南瓜的瓤是橘黄的，如果我们拿着西瓜的标准来看南瓜，南瓜便不是瓜了，因为它没有西瓜的颜色，没有西瓜的甜蜜，不能切开后大块朵颐。对于西方文化和中国文化，中国人因为近代的落后，便只拿西方文化做西瓜，不把中国文化当瓜看了，即便它是南瓜。为什么要拿西方的物质精神两分法来衡量中国的阴、阳、冲和呢？至今中国哲学界都争论不休的“道”究竟是物质还是精神，估计会永远争论下去，因为“西瓜”和“南瓜”。其实，你可以搜一下百度，即便是“物质”，到现在也没有唯一的定义啊，以不定的东西来衡量不定的东西，得出“定”的结论，有可能，可是严谨吗？如果物质指不依赖于意识而存在，又能为意识所反映的客观实在。那么规律属于什么？它是不含有任何物的成分，确实不依赖人的意识而存在同时又能为意识所反映，也是客观实在。矛盾呢？用中国的“阴阳观”来讲，中学、西学各居其一，中西学的融合就是“冲气以为和”，两者之间有交融地带，又迥异不同。所以对于中学、西学的高低论、优劣论，本来就是一个误区，无论是谁无论是几代人，到死至终都不可能得出结论，除非是境界不够和丧失良知。如果哪天真能得出唯一结论，希望后人能够烧纸告诉我，坟墓就不用去祭拜了，因为那时候我早就与天地同化了，估计坟墓不是被政府以周口模式平掉就是沧海桑田而无处不在了。

说到这里我不得不佩服庄子，“吾以天地为棺椁，以日月为连璧，星辰为珠玑，万物为送赍。吾葬具岂不备邪?”哪里是狂妄，哪里是阿q。我们未登陆月球时认为月球时洁白如玉的，有月宫、玉兔、吴刚、嫦娥，登上之后才知道是一块大的出奇的丑陋石头。俗人未达相应的精神境界，却敢嘲笑高绝之士，这该是多大的“大无畏”才能做出来的呢！可是要知道有的人迈出那一步之后，便回不来了，后边的人却跟不过来，即便是你给他以譬喻，他也只会就喻论喻。“怜我世人，忧患实多”，既然不能接引过来，那就变相说法吧！于是宗教就产生了，释迦摩尼说“一切贤圣皆以无为法而有差别”，其旨在此啊。可是这时候圣贤慢慢的就成了不可超越的泥胎偶像，于是悲剧再次上演。

我们走的太远，以至于忘了最初的初衷。就像我写这节“企业存在的目的”最终却论述到了宗教、庄子，可是我回的来，因为我始终记得初衷啊。可是，我最最亲爱的同学、朋友，你呢？你试着活的有灵魂过吗，有放松过（不用放下）对现实的争逐吗？

另外，我在这里建议一下为了成功“饥不择食”的同学、朋友，不要在随地小摊上找那些《xxx成功学》、《xxx的管理哲学》。要知道“欲速则不达”，那些看上去最直接的往往是最遥远的，看这些东西本质上便是“舍本逐末”。如果真想有所成就，一要有足够的忍耐力，二就是走大多数人看来遥远甚至毫不相干的路。如果无聊透顶，又无处可去/无人可说，那就看几本传统的或哲学的书吧！绝对可以磨练你的忍耐力，可以给你最深的沉淀。如果书也不能降服你内心那条狂放的“毒龙”，那就坐下来反思自己的言行吧，市场考虑如何更好地表达和行动，并在接下来的日子里坚持下去。

第二节工作量饱和

管理在演变中总会不停的进化，工作量饱和追根溯源应该可以追溯到泰罗吧，科学管理的先驱。然而因为其存在还有一定的数字意义，更因为企业原始本性的残留，工作量饱和的市场一直有，从科学管理到绩效管理，工作量饱和成功换装。

即便是在现在的文化管理中，工作量饱和虽然被温和的表象边缘化，实际上一直都是管理者心中永远的纠结和员工心中抹不去的锥刺。因为操作手法各异，奖进罚退环境不同，工作量饱和是老虎抓下的刺猬，曹操眼中的汉中。这个东西就像搏击风浪：顶风上，弄得筋疲力尽，甚至直接被风浪淹死；顺流行，管理者那就是在自毁，不是浪把你拍在沙滩上，而是直接拍碎在礁石上。操作上真应该向毛主席学习“浪进我退，浪驻我扰，浪疲我打，浪退我追”。也就是说在有基本底线制度保障的前提下，人要最大程度的发挥主观能动性。其实制度定的尽量浅显易懂、尽量明确，在操作上也要给予适度的灵活运转空间。秦朝的灭亡就是依法治国却过于僵化执行得结果，而后世制度则更多的是德多于法，强调圣君贤臣，最后也就是“一团和气”。在现实中能够不左不右、又左又右，真正玩好平衡术，能够中庸处世的毕竟是少数，即便有也会被所谓的正人君子所不齿，攻讦诋谮。群众在历史的大潮中就像汇聚的潮水，由弄潮儿牵引，左右皆是虽能自知却不能自制，这也是王朝兴衰更替始终跳不出轮回率的原因。有人说西方的民主模式可以跳出，要知道美国从成立到现在还不到三百年，中国历史上的大一统王朝好像除了秦、晋、隋少数外，基本都是二百多年、三百多年，至于说商、周，那都是六百、八百了吧？现代人说可以跳出历史的兴亡率，就像毛主席在二十世纪四五十年代对共产党的自信一样，因为人只能活在当下，可以向后看，可以臆测将来却不可能跑到将来看看实际情况后再回来说“的确如此”，而且对于这个“将来”，我们能够跑到尽头再跑回来吗？至少现在不能。

我浅显的认为工作量饱和有三个指标：技能极限、心理极限、可持续极限。我说过工作量饱和这个词脱胎于科学管理，泰罗曾经做过挑选熟练技术工人来确定工作产能的事，现在的工作量不再局限于零部件的加工而是扩张到服务业。技能极限，便是指员工拼尽其技能能够完成的工作量；心理极限，则是指员工愿意自我奉献及被动风险而做出的工作量极限；可持续极限，则是考虑的人性、文化和成长空间对一个人做出长期投资后产出的工作量极限。马斯洛需求层次理论认为人类的需求分为五种：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求（另外两种需要：求知需要和审美需要——这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间）。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。技能极限基本在高知识群体不存在，那是挣扎于生活与生存交叉线的人在执行的，属于马斯洛所列的生理上的需求和安全上的需求；心理极限则是现当代大多数中国工作人员在现实工作中经常需要驾驭的一个极限，属于马斯洛所列的情感和归属感需求、被尊重的需求，这些人最关心的是职位、工资；至于可持续极限则是在互益共赢的情况下，可以达到的最极限值，属于马斯洛所列的求知、审美需求及自我实现需求。

不过很遗憾，我拿不出确切的数字来最终划定这三个极限的阈值，谁叫我是文科生呢，谁叫我喜欢的管理学家是德鲁克呢，谁叫我不喜欢绝对呢？

马云说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。作为管理者，定要乐于反省（文章详见：bbs。tianya。cn/post-de/article/15242413。html中是这样论述效率与规范的：

对于规范重于效率的单位来说，文山会海的泛滥其实是对“规范”的遵照执行，是上下有别中的等级观念在作崇。规范固然不可舍弃，没有规矩不成方圆。做事规范可以表现下属做事的认真态度，凸显对上级的尊重。领导的批示和圈阅寥寥数语，不仅是一种简洁快速的处理方式，还是对自己权力和身份的彰显。由此，长篇的报告与简单的批语不仅是工作内容的需要，也是工作形式和方式的区别。

规范过于讲究，是对效率的折扣；尤其对于本不规范的事情偏要套上规范的外衣，不伦不类的内容与形式除了抹杀效率之外仅折射透支的工作能力。多此一举的规范是生搬硬套，是对创新的束缚，更何谈效益和效果？

企业为了生存讲效率，要效益；政府为了运作讲规范，要政绩。但是，政绩必须在规范的基础上逐步推进，层层请示，逐级传达，越位或者轻规范求创新都是坏了规矩。规范与责任相关，责任与乌纱相扣。哪怕按部就班的依照规范行事，做庸才也比做贤才少担风险。下属的埋头苦干依规矩办事，就是在规范的轨道中为别人做嫁衣的行为，嫁衣有嫁衣的款式，万不可力求创新而坏了氛围。

我用一句话来概括这类观点：规范在没有发生问题的时候，只是一个隐形的保障条件，只有在问题发生后责任不清的情况下才会根据规章、规范来处理后果。由于怕承担责任，也是为了部分管理者的官僚权利意识，规范才会是效率的“大哥”。可以看一下：那些一直在强调规范的往往是在走下坡路的或者是不事生产的部门、单位；那些强调效率的往往是处在起步期和上升阶段的企业或者是对业务、资金敏感的部门、单位。