第四百一十三章 朱珠再动（1/2）

但接下来的一幕幕让蒋筠认识到了金钱的巨大威力，全公司五十多号人硬是被沈雯支使猎头给挖的只剩二十二个人。

更有甚至，有的层直接带着小组连锅走，蒋筠第一次听到时气的摔了杯子。

但她能怎么办呢？

答案是凉拌，强留人不现实，也违法，她也不至于这么low，打感情牌劝人留下来也不是她的路数。

最后，蒋筠索性也不劝了，直接欢送人走。

凡事有利也有弊，人走了一大半，但留下来不说都是人才，但至少在感情、价值观都是认同她的。

这些人将是她征战天下忠诚可靠的伙伴。

不幸的万幸是最核心的张豪和余乐乐没有背叛蒋筠，只要这两个人不走，她这小公司的框架没有散。

留下的是愿意和她同甘苦的，她自然得有所表示，她决定提前进行员工股权激励。

2月25号，周六，经过和陈钰三天的磋商，蒋筠发邮件通知正式启动员工股权激励流程。

蒋筠仿照一般互联公司的例子，给员工安排了两条成长路径：技术类和管理类。

技术类员工级别暂定为：初级工程师、级工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、cto。

管理类员工级别暂定为：普通员工、主管、经理、部门总经理、公司副总裁、公司高级副总裁。

技术类和管理类级别一一对应，也是说级工程师和主管的级别和待遇是同等的。

蒋筠也该给员工定级了，一开始三五个人确实没必要，但队伍超过五十人以后再粗放管理不行了，否则工作的职责都不好划分。

两类成长级别一出来，接下来自然是要给员工定级别了。

职场是如此，很多时候你升职并不是因为你对公司有什么特别贡献，而是因为你边的人走了。

对于留下来的这二十多人，蒋筠将他们全部定在了级工程师和主管级别之，她是要告诉世人，她对愿意跟着自己不吝职位和待遇。

经历过人事动荡后，简单划分下，剩下的二十二全职人（不包括三个联合创始人），技术人才占了15个，剩下的7个属于行政、市场、财务非技术这块。

所以出现的局面是，非技术类被评为主管的员工都是光杆司令，蒋筠索性放权到底，让他们自行招自己的组员。

给大家定好职级后，蒋筠和余乐乐、张豪、陈钰等人商量出了具体的股权激励份额。

每位员工都将进行年终考评，共分d、c、b、a四个等级，所有员工2012年度年终考核得成绩b以可获得股权激励。

具体的，初级工程师可获得1万股股权激励；级工程师可得1.5万股；高级工程师可得2万股；资深工程师2.5万股；技术专家可获得3万股......

管理类人才和技术人才对等级别获得同等股权激励。

当蒋筠公布最终条款时，留下的人都嚎叫了，他们之所以留下来不是看好公司的发展，想着老板不会吃独食么。

现在蒋筠如他们所愿，他们自然值得高兴一番。