第195章 难道取代的不是底层而是管理层？（第一更）（2/2）

华泽成说的确实是一个问题，柚子科技作为一家科技创业公司，又是主要做ai软件基础设施的公司，大部分科研人员的工作性质其实都是创新型的工作性质。

方豫把工作岗位分为创新型岗位和模仿型岗位，两者之间并没有高下之分，只有性质的分别。

所谓创新型的岗位，就是更多依靠于主观能动性和个人能力的工作，工作的内容和结果取决于自己的自选动作也就是自己的能力强弱和个人意愿。

例如大部分的主力科研人员、军队指挥官、艺术从业者、大客户的b2b销售等等，基本都属于创新型工作。

这些工作的效果完全取决于从业者的个人能力和自选动作，管理这种性质的岗位时，不应设置过多的限制性条件，尽可能增大其个人自由度，只有这样，才能真正出成绩。

而模仿型岗位则是更多依靠于既有的流程、规范、技术、不允许有多余自选动作的工作，工作的成果取决于对上述流程技术规范的执行是否到位。

例如按照导师要求进行重复性试验的底层科研工作者、流水线工人、巡捕、2c端的营销人员、电话销售、日常行政管理、银行柜台、技术部门的重复制图人员、法官、检察官、基层公务员、套路文写手等等都属于模仿型岗位。

模仿型岗位，干的优秀的标准，就是不折不扣极度严谨的按照既有的流程和规范完成自己的工作，不允许有任何自选动作出现。

因此，对于模仿型岗位的管理，必须设置极为详细和严格的执行标准和执行方法，对工作效果的反馈，往往以惩罚为主，奖励为辅，要的就是不能偏离线路。

而对于创新型岗位的管理，则恰恰相反，应以奖励为主，惩罚为辅。

“华老师刚刚说的非常对。”方豫微笑着点了点头，“我一直认为创新是企业的命脉，一家能够持续经营的公司，一定是一家具备持久创新力的公司。”

“橘子大模型不是神，也不会算命，无法准确预测到大家的哪项创新在未来会产生巨大的影响。因此，这一部分并不会列入每年的股权激励计划中，而是单独的一项激励政策。”

“也就是我接下来要介绍的——明珠蒙尘政策。”

方豫挥了挥手，把ppt翻到下一页。

“teampulse本次的版本更新接入橘子大模型后后，更新的两项最重要的功能就是贡献面板和历史项目追踪。”

“你们能够在自己的teampulse用户端的贡献面板界面，实时看到当前你们对公司所创造的贡献，以及这些贡献所为公司创造的利润和价值。”

“历史项目追踪可以对各位的每一个项目，进行长达十年的线性追踪。”

“这期间各位任何一项创新被市场所认可，每达到一个数量级，teampulse都会给出即时反馈，并对这个创新在产品中的应用测算出权重。”

“针对于这类贡献，我们可以提供两个方案，第一，根据贡献权重的变化，给予这名员工现金奖励。”

“例如，某人做了一套算法，这套算法可能在初期未被teampulse列入当年的贡献面板中，影响了当年的年终奖金和股权激励。”

“但三年后，这套算法的重要性得到了验证，被应用在某个模型功能中，而这个功能一年中一共实现了一千万迈元的利润，经teampulse判定，这套算法在这个功能中的权重假如占到30%，那么，他就可以享受到项目总体利润的百分之三，也就是三十万迈元。”

“从这个算法开始得到应用的那一年开始，这笔钱可以连续领五年！”

“当然，前提是，在当年，这套算法没有被列入贡献面板，没有获得相应的股权奖励。并且这五年中，应用这套算法的功能始终在创造利润。”

哗！

十几名柚子科技的员工同时骚动起来，方豫的这个政策确实太让人震惊了。

分配政策的合理性一直以来都是所有组织在管理中最头痛的事情。

以前并不是没有公司想要做类似的事情，比如古狗，就曾经出台过专门的创新激励政策，针对员工做出的创新，可以享受高额的利润分成。

后来这项政策几乎没有激起什么水。

因为如何衡量一项技术创新对公司的贡献实在太难了，就算真的靠复杂的算法计算出来，又如何能够让人事和财务应用这套算法？

每年几十万上百万项创新，如何合理的对其一一进行评估？

技术和市场环境变化后，贡献算法还是否适用？

这些都是很难解决的问题。

推高了管理成本。

但柚子科技不一样！

一则员工人数很少，产品形式简单，初期计算起来没有那么复杂。

二则方豫破天荒的将ai引入到这套评价体系中，以橘子大模型现在的能力来说，已经具备了实现这种管理方式的硬件基础！

即使初期的算法不合理，经过一段时间的实践和调整，搞出一套接近完美的体系并不是不可能的事情！

难道说，第一个被人工智能取代的不是底层，而是管理层？

“这套办法我也不知道能不能成功，不过，我愿意尝试一下。”方豫补充了一句。

(本章完)