第118章（1/2）

冷阳上班的第一天通过邮件向全体基层员工布置了一项任务，要求他们给公司几十名高管的才能人品打综合分，满分十分，得分在6分以下的人或将面临解雇。打分以匿名方式进行，每人一票，淘汰率定在30%，为期3天。

消息一出立刻引来领导层震动，总部的几位高层结队到董事长办公室抗议，当面指责他的做法残忍野蛮。

冷阳淡定地吩咐秘书为他们看座倒茶，和蔼解释：“诸位多年从事管理工作，想必都知道管理学上的酒与污水定律。把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。污水和酒的比例并不能决定这桶液体的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。说明对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。一个团队里最怕有害群之马，一个差劲的领导比普通害群之马破坏性更大，能轻易令一个高效的部门变成散沙。俗话说破坏比建设容易，盖一座高楼大厦需要几个月甚至几年，然而只用短短十几秒就可以将它夷为平地。如果容忍坏的上司，即使拥有再多优秀的员工也不能取得像样的工作成果。做为管理者，想保持企业高效运作，只有一个选择，迅速清除这些德才都不配位的败类。”

一名经理怒斥：“福满堂的管理层里老员工占80%，都在这里工作多年，为企业做出了突出贡献，你一来就搞大动作，就不怕别人说你卸磨杀驴？”

这人唾沫星子只喷到冷阳跟前的桌面上，却没在他脸上挑起一丝戾色。

在职场上发脾气代表着无能，他深知礼仪对于上位者的重要性，依然温和地侃侃而谈：“福满堂的管理层是很稳定，可我来之前查看了公司近几年的人力资源更替情况，发现基层和中层员工的流动性非常大，与管理层的固化对比鲜明。成因不止和薪资待遇、工作环境有关，更能反映出领导层存在的问题。我粗略分析了一下，离职员工在福满堂的工作年限集中在三个阶段，一个是在三个月内离职，原因很有可能是不适应公司的管理或制度。第二阶段是一到两年之间，这说明公司的文化建设存在弊端。第三阶段是3~5年，这应该是公司的晋升机制造成的。早在三年前我就开始了对福满堂的关注，对这里的分配公平、绩效考核指标、培训体系、薪酬结构都有一定了解，问题都很大。听说以前姜承望任行政部经理时曾经提出过一些改革方案，由于种种原因没能实施。我看过他递交的方案存档，有些意见很有建设性，尤其是管理层的人事改革，可以说势在必行。”

他故意激怒众人，有几个已按耐不住，贺阳也在反对派阵营中，明白失态者先失败，抢先发言：“冷总，您的结论大多来自主观分析，请容我解释一下为什么公司的基层员工流动性大。早在七八年前起，福满堂就在招聘基层员工时倾向使用短期雇佣制度，原因有三方面，一是新员工的工资率往往低于老员工，企业能通过员工更替降低工资率，从而降低人工成本；二是吸收新员工有利于促使企业知识更新；第三、员工流动能够激励现有雇员努力工作。所以您看到的员工高流动率其实是公司为减少人力成本，提高优胜劣汰而采取的措施。”

冷阳轻声哼笑：“谢谢贺经理提醒，如果这是公司故意为之，我想问你对这种制度有什么看法？”

贺阳谨防他挖坑，戒慎道：“这制度实施了很多年，想必有一定优势，不然早就被姜董事长废除了。至于具体情况如何，我不是管人力资源的，也不是很清楚。”

冷阳先无视他的滑头，对人力资源部和人事部的主管说：“公司觉得采取短期雇佣能降低人力成本，这恰恰是对雇员流动成本理解的误区。只看重直接成本，忽略了雇员流失对企业的中长期影响。在美国，it行业的人员流动率在20%以上，可著名的sas软件研究所，他们的员工流动率只有5%。这为他们每年节约大量雇员流动成本，也在劳动力短缺的市场条件下储备了充足的优秀人才。我看过你们对员工流动成本的计算，只包括雇员离职所产生的成本，事实上这仅仅是真实成本中的一部分。刊登招聘广告要钱吧？处理和回复简历需要行政管理支出吧？还有体检费、培训费。等员工入职加入工资名册，发员工卡和名片，为其配备通讯工具，这些支出能不考虑吗？如果是销售职位空缺，还得计算上销售损失成本，公式一般是该职位的月均预算销售收入乘以职位空缺时间的成绩。还有，新员工在熟悉公司制度和操作章程前有一个适应学习的过程，在此期间他的生产率低于正常值，出错率却远远高于老员工，这些损失都应该算在员工离职成本内。所以离职成本的准确数据应该包括招聘成本，培训成本、生产率损失成本、雇佣成本、销售损失成本。有专家计算过，替换一名普通员工的成本至少是其年薪的30%，最高可达到150%。如果是管理人员、销售人员和高级技工，比例将高达200%到250%，这是一笔相当庞大的开支，假如你们坐在我这个位置上，会对这样的浪费熟视无睹？”

他针砭时弊，呛得几个当职者难以吭声。其余人气焰回落，硬着头皮争辩：“你要降低人员流动性也别拿我们开刀啊，以后施行长期雇员制不就行了？”

到申明立场的时刻，冷阳稍显强硬：“造成员工高流动率的不止是短期雇佣制，刚才说了跟公司管理层脱不了关系。俗话说自家有病自家知，一家企业的基层员工最了解他们的上司，所以我才让他们为高管们评分。搞管理好比领兵打仗，好将军受士兵拥戴，无能无道的人做将，手下兵士必起反心。如果你们自信平时表现良好，又何必担心手下人打差评？”

一位张姓经理沉不住气撕破脸：“你这是煽动基层员工对管理层的敌意，好坐收渔利！”

他故作惊奇地发问：“张经理，您为什么会有这种想法？”

那人撸袖拍桌，口鼻皆张呵斥：“那天开会夏太太提议成立董事会约束你，你怕我们这些老员工入选会绊住你的手脚，就想先下手为强，借这件事除掉我们。一朝天子一朝臣，你抢了你老豆的位置，当然急着清除他的老部下，只是耍这种手段太阴险卑鄙！反正福满堂的业绩已垮到冰点了，今年肯定完不成华夫提出的利润增长率，我就等着看那帮洋鬼子怎么收拾你。这个人事部经理，我他娘的不干了！”

他撂下狠话汹汹转身，身后陡然响起冷喝：“等等！”

贺阳紧盯冷阳，见他眼眶里闪过刀光，转瞬又恢复平湖秋月的安详，镇定地问那人：“张经理，您这是要辞职吗？”

对方继续倚老卖老粗吼：“你没长耳朵？老子才说不干了！”

他轻松笑叹：“既然您意向坚决，我就不挽留了，请在今天之内按规定递交辞职报告。”

挑衅者颜面尽失，忍辱离去。

贺阳不能让冷阳占了势头，率先发难：“冷总，您刚才提到员工离职成本，辞退一名经理级员工，成本比解雇普通员工高出十倍不止，请您三思！”

冷阳正色道：“贺经理，刚才大家都听到是张经理主动提辞职的，你使用辞退这个词很不恰当。况且高管人数仅占福满堂员工总数的1000分之一，个人离职成本相较每年员工流动带给公司的损失根本微不足道。”

他扫视对峙人等，不怒自威的气势越发分明：“诸位都是在福满堂供职多年的老员工，我很感谢你们曾经的辛勤付出，也尊重你们的选择。入职会上我已经说得很清楚了，当前的工作重心是解决企业面临的困境，实现平稳过度，这一切都要先从内部管理入手。我是福满堂的执行董事，按照《公司法》，除章程规定须由股东大会和董事会决定的事项外，我有权对公司重大业务和行政事项做出决定。诸位如果不接受，可以像张经理那样提出辞职。”

人们看到他雷厉风行的态度，个个黑云覆面，鼠首两端。一人带头告辞，余人连忙跟随，顷刻间只留下贺阳。

冷阳怡然欣赏他拼命克制恼恨的狼狈神情，戏谑：“贺经理还有什么指教吗？”

贺阳瞪着他阴森恐吓：“冷总，我明白您想让管理层改旗易帜，但这举动未免操之过急。那些老前辈们跟随您父亲多年，掌握着福满堂的原材料进货途径和销售渠道，您就不怕阵前斩将会让集团雪上加霜？”

冷阳笑道：“我虽然没跟姜开源共过事，但知道他铺货很有一套，下设经销商都能参与分红，增强他们对福满堂的黏性。那些销售代表表面风光，一旦离开福满堂的光环就什么都不是，给不出好处别指望经销商会跟他们走。至于货源就更不用担心了，福满堂产品的重要原材料都是指定厂家专门生产的，供应商为设置生产线投入了大量财力，产出的货品只能供应给福满堂，你觉得他们会为了一两个关系户跟我们撕破脸？”

他破解胁迫后讽刺：“贺经理是个聪明人，在福满堂的时间也不算短，应该比我更了解这些情况。我可不可以怀疑你在替张经理他们打抱不平，明知故问威胁我？”

贺阳脸色阴到滴水，忍怒道：“我只想忠告您，就算您是太子爷，刚刚登基锋芒也不可过露。”

比毒舌他功力尚浅，冷阳随口回敬一句就让他当场吃瘪。

“如果我真是太子爷，你的名字就不能再用了，放在古代，这叫避讳。”

三天后投票结果揭晓，冷阳力排众议解雇了十几名尾大不掉的高管，凭这个下马威瓦解了拥护夏蓓丽的旧势力。剩下那些原本就是骑墙派，见姜开源残废，夏蓓丽不久人世，两个子女都不成器，以后福满堂终究是冷阳的天下，于是纷纷识时务地改换门庭，新成立的董事会也表态向新东家效忠，贺阳制定的牵制策略就此溃败。

冷阳兵不血刃收编福满堂管理层，姜秀娜眼看大势已去，日月寝食难安。这日忽然接到华夫集团亚太总裁麦哲文邀请，说想同她商议福满堂的股权问题，听口风似乎想帮她对付冷阳。

都是敌人，姜秀娜觉得自己与冷阳的矛盾最不可调和，接受麦哲文邀请，想看看这香蕉人的交易内容。

麦哲文在一家高级会所隆重接待了她，先问候姜开源和夏蓓丽的健康，惆怅道：“我一直很敬佩令尊令堂，他们是中国商界少有的能人，为中国快消品行业的发展做出了不可磨灭的贡献。可惜天嫉英才，双双遭遇了不幸，真叫人惋惜啊。”

姜秀娜厌恶他的黄鼠狼嘴脸，忍住烦躁请他收起客套，直入正题。