第十六章 北区叛乱（1/2）

公司明文规定工资和级别是不能私下讨论的，但是大家总忍不住互相探听，唯恐自己吃亏。打工者的心情都是一样的：面试的时候，生怕工资要高了，吓跑公司；入职以后，又生怕之前的工资要低了，因为同工不同酬而吃亏。其实，即便知道了又如何？这些落在纸上的东西，都是当初双向选择，双方慎重决定的结果。

公司如果pay高了，发现员工能力不足以匹配他的薪资，必然会在裁员的时候，先拿他开刀。pay低的员工，往往是那些在求职过程中对自己的能力和价值缺乏自信的老实人，所以，知道了，不仅不能改变什么，反而只会再次徒增自己的烦恼而已！

命苦不能怨父母，点背不能怨社会，不是吗？大家都是必须为自己行为及其结果负责的成年人呀！

可惜，我等皆一介凡夫俗子，总是参不透职场的奥妙。

毕竟，在公司里，作为弱势群体的一线员工，不这样，又能如何？

因此，作为管理者，对一线员工来说，谈公司愿景、谈个人理想，不如直接谈工资实际。

余琪上次帮总监统计员工信息的时候，就知道，纳兰蓉的工资和级别的确比其他的大区经理低了不少。她那时也很为她感到委屈：如果因为人家年轻就给较低的工资，那么讲究公平、能力、以结果为导向的销售团队，又和普通老国企的论资排辈的理念有何区别呢？

她认为这不应该是库特公司的c&b（薪酬福利）文化。以她前世在库特的工作经验，还有在德智多年hr的经验，她知道在欧美总部的一些理念经过一道道的转达，再经过不同子公司分部所在地的管理者的理解后，被执行起来，就会产生不同的偏差。

当然，每个地方也有自己独特的用工文化。

就像玩“传声”游戏一样，当参与游戏的人越多，最后一个游戏者报出听到的内容，和第一个游戏者传播的内容相差越远。因为每一级传播者都会加入自己的理解，使得传播的内容慢慢地变了味儿。

所以，很多公司崇尚扁平化管理，希望减少企业管理者的资源在内耗方面的浪费。

这也是为什么现在很多在华外企中国区的hrdirector（人力资源总监）的直线汇报对象已经从中国区的gm或pensationandbenefit，员工薪资福利）的最高的比例了，也符合公司的员工发展philosophy（理念，原则）。而且员工本人多年来一直也没提出过异议。所以，王军这次还是觉得纳兰蓉只是矫情，希望自己觉得欠了她一个人情。以不变应万变，这次只要像以前一样安抚下就好了。

前几天她从办公室摔门而出，王军虽然被shock（震惊）了，但是还在等她调整心情，接受现实。因为她终究是个成熟的大区经理，王军相信她能处理好自己的心情。

再说了哪个走到这个位子的人，心里没委屈呢？！大家不都是打落了牙齿，往肚里咽吗？

万万没料到纳兰蓉竟然做出这么极端的事情。她难道不知道她这个冲动的行为会连累她北区所有的下属吗？她怎么会舍得置她一起“出生入死的兄弟们”不顾呢？

她难道不知道“出来混的，总要还的”吗？如果传出去，业内恐怕没有哪家公司会接受她了。

遇到这种事情，唯有快刀斩乱麻。越拖，影响越恶劣，公司越难收拾。所以，王军和黄颖商量好了，带着公司的解聘书和公章过去，将挑事儿的刺头“就地正法”。

3点钟还没到，所有的销售都坐在北京办公室的大会议室里，安静地等待着公司的决定。他们过惯了安逸的生活，有房有娃，都害怕突然失业，无法还银行的各种贷款。从压订单的时候，有的人就已经开始在猎头那里留意新的工作机会了。

他们不敢违背女王的意旨，更不敢跟公司对着干，否则传出去，哪个公司还敢接手啊？可惜，每年的三季度都不是跳槽的好季节。所以，大家惴惴不安的一颗红心，两手准备着。希望今天公司能给自己指一条康庄大道。